Motivasjon av ansatte - de mest effektive måtene

Hver leder vil at underordnede skal jobbe profesjonelt, kvalitativt og samtidig klare å oppfylle de planlagte volumene. Personaletes motivasjon spiller en viktig rolle her. Vi foreslår å finne ut hvordan du kan stimulere arbeidskapasiteten hos foretakene, noe som skiller mellompersonens interne og eksterne motivasjon.

Motivasjon og insentiver til ansatte

Under denne termen er det vanlig å forstå dannelsen av både interne og eksterne faktorer som virker gjennom selvbevissthet. Identifiser de som er i stand til å bestemme hva som er viktigst for en bestemt person. Blant det interne:

• selv-realisering;
• kreativitet;
• overbevisning;
• selvsikkerhet;
• nysgjerrighet;
• Behov for kommunikasjon.

Til ekstern er det vanlig å inkludere:

• karriere;
• penger ressurser;
• posisjon i samfunnet;
• anerkjennelse.

Dette motivasjonssystemet til personell av natur kan være enten positivt (lagre eller få) og negativt (unngå, bli kvitt). Et positivt aspekt er oppmuntringen til en velutført oppgave, og allerede negativ - straffen for dens fiasko. Under stimulering forstås de eksterne hendene til aktiverende spesialister, med andre ord - interessen i materialplanen.

Typer av ansatte motivasjon

Personlig motivasjon er delt inn i materielle og immaterielle. Den første inkluderer lønn og økning. Uregelmessig betaling påvirker ofte ytelsen til alle underordnede. Bonuser og forretningsreiser kan også kalles et utmerket incitament til å jobbe kvalitativt og å oppfylle planen. Slike metoder for motivasjon av ansatte som konkurranser, gaver, helligdager og et styre av ære er gode incitamenter.

Immateriell motivasjon av ansatte

Det er mulig å interessere folk i å utføre sine plikter profesjonelt og raskt, ikke bare ved hjelp av penger. Immateriell motivasjon av personell er en immateriell måte å involvere teammedlemmer på høyt nivå og takle oppgavene som er satt. Blant slike metoder:

1. Anerkjennelse av fortjeneste, ros . Velg en person ved å gi ham et brev og ringe det til det beste du kan både under profesjonelle ferier og på generalforsamlinger, planlegger møter.
2. Opprettelse og vedlikehold av et gunstig psykologisk miljø . Dette øyeblikket er en av nøkkelen, som i en velvillig atmosfære vil profesjonell aktivitet være veldig effektiv.
3. Mulighet for å få eller forbedre kvalifikasjonen . Dette vil være relevant for unge ambisiøse fagfolk, for hvem det er viktig å oppnå profesjonalitet i karrieren.
4. Mulighet til å flytte opp karriere stigen og utvikle seg . Hvis bedriften har ledende stillinger og det er en økning i kategorier, vil dette tjene som et utmerket incitament til arbeid.
5. Yrke er en favoritt ting . Når en person "brenner" med sitt arbeid og utfører det med entusiasme, motiverer det virkelig hver morgen å stå opp og gå på jobb med glede.
6. Innføring av bonuser . Blant slike hyggelige belønninger kan være - gratis lunsjer, rabatter for klasser i treningsstudioet, preferanseopplæring og mange andre ting som kan interessere medlemmer av laget.
7. Lange servicepriser, belønninger og ærestitler . Dette er en anerkjennelse av høye prestasjoner i en profesjonell aktivitet og respekt for sitt arbeid.
8. Kommunikasjon av ledelse med underordnede . På alle bedrifter bør det være en slik sammenheng mellom ledere og ansatte.

Materiell motivasjon av personalet

Det anses å være effektivt å vurdere en slik metode som materiell motivasjon av organisasjonens personell. De mest populære måtene å motivere medarbeidere på:

1. Prisen, lønn . Økning i lønn anses å være en svært effektiv metode.
2. Prisutgave . Denne metoden er en av de mest populære typene for å oppmuntre effektiviteten til en persons arbeid.
3. Prosentandel av inntekter . Denne tilskyndelsesmetoden kan kalles den mest kjente innen handel og service.
4. Ekstra betaling for vilkårene . Når det gjelder virksomheten i forbindelse med funksjonene i den teknologiske prosessen, er det ingen mulighet for å gjøre arbeidsforholdene de beste, lederne utfører en ekstra betaling. Det kan være og ulike kompensasjoner i form av en ledig fôr, økning i hvileperioden, sanatoriumbehandling.
5. Presentasjon av gaver . Selv billige gaver vil bidra til å stimulere arbeideren, fordi hver person liker å motta dem.
6. Få intra-firma fordeler . Disse typer belønninger er svært populære. De inkluderer delvis eller full betaling av sykeforsikring, samt bilforsikring, kompensasjon for reiseutgifter i offentlig transport.

Psykologisk motivasjon av personalet

Hver leder gjør alt for å sikre at teamet jobber til den største innflytelsen og til slutt oppfyller planen. For å gjøre dette er det viktig å stimulere folk ved å utvikle et effektivt belønningssystem. Motivasjon av personell er en av måtene å øke arbeidsproduktiviteten. Det er visse regler som du kan interessere en person som sitt arbeid:

1. Oppmuntring bør være uventet, uforutsigbar og samtidig uregelmessig. Slike belønninger motiverer mye bedre enn de som blir en del av lønn.
2. Stimuleringen blir effektiv i tilfeller der underordnede kan føle anerkjennelsen av sitt eget bidrag til virksomhetene i bedriften og har de fortjente statusene.
3. Vederlaget bør være umiddelbar, det vil si at reaksjonen av ledelsen til arbeidet til ansatte i dette tilfellet er rettferdig og rask.
4. Det er viktig å stimulere ikke på slutten av hele arbeidsprosessen, men for mellomliggende prestasjoner.
5. Det er viktig at en person føler seg trygg, fordi det er nødvendig for alle å hevde seg selv.
6. Uten en god grunn er det ikke nødvendig å hele tiden tildele noen til en av medarbeiderne, for ikke å gi misunnelse blant de andre.

Sosial motivasjon av de ansatte

Innblanding i faglig arbeid er mulig ved hjelp av sosiale incitamenter , som er en offentlig godkjenning eller en censur av faglige handlinger. Moderne litteratur om motivasjon av personalet identifiserer slike tiltak for offentlig godkjenning:

• personlig muntlig godkjenning av arbeidstakerens handlinger
• offentlig ros av handlinger av et medlem av kollektivet;
• et takknemlig brev;
• artikkel i bedriftens trykte utgave med ros
• muligheten til å snakke med kolleger for å overføre erfaring;
• høytidelig presentasjon av prisen, diplom;
• visuell utforming av arbeidsplassen;
• plassere bilder på æren;
• går inn i æresboken av bedriften.

Blant måtene med sosialt censur er:

• et personlig verbalt uttrykk for censur av handlinger;
• offentlig angrerelse av arbeidstakerens handlinger
• kritisk skriving;
• artikkel i bedriftens trykte utgave med en reprimand.

Moral motivasjon av personalet

I tillegg til andre priser og måter å motivere medarbeidere på for høyt effektiv arbeid, er det også moralsk motivasjon av organisasjonens ansatte:

• offentlig anerkjennelse av personlige prestasjoner;
• offentlig anerkjennelse av gruppens prestasjoner;
• individuell anerkjennelse av arbeidstakerens virksomhet av ledelsen.

Ansattes motivasjon

Takket være arbeidsinnsatsen kan ledelsen realisere potensielle muligheter. Hovedmålet her er muligheten til å trene spesialister til å eie sin arbeidsstyrke, og ikke bare å være eiere av produksjonsmidler. Hovedoppgaven til lederen er å fastslå behovene til arbeidsadferd for ansatte for å oppfylle de tildelte oppgavene. Dette er den effektive motivasjonen til personalet. De indre motivasjonskreftene her bør være idealer, motiver, interesser, verdieretninger, behov og ambisjoner.

Kollektivt personale motivasjon

Hvert selskap trenger et kollektivt incitament. Denne motivasjonen av personalet er pålagt å interessere seg for arbeidsprosessen, ikke bare en person, men flere. Samtidig kan det være mennesker i forskjellige stillinger. Slike metoder for motivasjon av ansatte er svært effektive på alle områder. Resultatene deres kan observeres etter kort tid.

Engasjement og motivasjon av ansatte

Under involvering av en forståelse av den økte følelsesmessige forbindelsen med organisasjonen, som tvinger spesialister til å frivillig gjøre anstrengelser. For å lære om sin grad er det mulig å følge slike prinsipper:

• positiv tilbakemelding fra ansatte om selskapet;
• Ønsket om å være en del av en organisasjon;
• innsats etter ønske.

Resultatene av menneskelige aktiviteter kan vise hvor mye han er interessert i sin virksomhet. Engasjement er svært verdifull, og derfor er det viktig å utvikle det i alle bedrifter. Det skal forstås at det må være et bevisst valg av en person. Derfor er de viktige målene med personal motivasjon å skape de forholdene som spesialisten vil være involvert i prosessen.

Teorier om personalets motivasjon

Et slikt konsept som motivasjon av personellet har visse grupper av teorier - substantiv og prosessorisk. Den første er delt inn i:

1. A. Maslows behovshierarki er kjent som en pyramide, som viser at jo høyere stedet er okkupert av behovet i hierarkiet, jo mindre folk kan motiveres av dem i deres oppførsel.
2. McKeland - presenterte behovene uten hierarki i grupper - makt, suksess og involvering.
3. To-faktor Herzberg - ifølge hennes tilfredshet og utilfredshed innebærer to uavhengige prosesser.

Den andre inkluderer:

1. Forventninger (V.V.) og Porter-Lawler-modellen - modellene utfyller hverandre.
2. Angi mål Edwin Locke - menneskelig atferd bestemmes av målene som er satt foran ham.
3. Egenkapital (likestilling eller balanse) er en sammenligning av evalueringen av en persons handlinger med evaluering av andres arbeid.

Bøker om personalets motivasjon

For alle ledere er det en spesiell litteratur om personalemotivering. Blant de mest populære bøkene:

• A. Parabellum "Personell fra A til Z";
• S. Davydov "Ikke forstyrre arbeidet mitt".